Niemand krijgt graag negatieve feedback. En het geven van eerlijke feedback vinden we vaak nóg erger. Waarom hebben we het er zo moeilijk mee om in alle openheid met elkaar te communiceren op de werkvloer. ‘Ik vind dat dit beter kan, dit had je wellicht anders kunnen aanpakken, ik voelde me niet goed bij die manier van werken’. Je weet waar je aan toe bent, wat je aan elkaar hebt en hoe je jezelf kunt verbeteren. Want dat is de bedoeling van feedback, toch? 

Photo by Charles Deluvio on Unsplash

Ik heb al in verschillende bedrijven gewerkt en het geven van feedback verliep telkens op een andere manier. Soms ontbrak het. Vaak was het een jaarlijks awkward gesprek met je leidinggevende die je vertelde wat je goed deed (weinig) en je beter zou kunnen doen (het grootste deel van het eenrichtingsgesprek). Nu werk ik in een bureau met een holacratische organisatie waarbij we een systeem hebben van peer-to-peer feedback. Twee keer per jaar beoordelen collega’s elkaar. Mensen met wie je samenwerkt en die je dus beter kennen. Toch is ook dat systeem niet waterdicht. Want kritiek geven aan je collega, die je vaak ook buiten het werk ziet, is niet evident. 

Conflictvermijdend

Mensen houden niet van conflicten. En dus doen we er alles aan om ze te vermijden. Negatieve feedback leidt vaak tot spanningen. En hoewel veel mensen aangeven dat ze graag feedback ontvangen (een onderzoek van OfficeVibe toonde aan dat 65% van de ondervraagden graag meer feedback zou krijgen), toch geven we het niet graag aan elkaar. 

Feedback gaat vaak over iets wat zich in het verleden afspeelde. En dat rakelen we dus lang na de feiten terug op. Volgens een artikel uit Harvard Business Review helpt kritiek op gedrag uit het verleden ons niet vooruit. Integendeel: we sluiten ons af en worden defensief. Feedback die inspeelt op wat we kunnen doen om onze doelen te bereiken werkt motiverend en geeft ons een goed gevoel.  

Aan de slag met feedback geven en krijgen

  • Feedback geven kan altijd. En zou ook zo snel mogelijk moeten gebeuren. Loopt er iets niet goed, kaart dat dan meteen aan. Je hoeft daarvoor niet eerst een meeting in te plannen, maar zorg wel dat je goed voorbereid bent en concrete voorbeelden hebt. 
  • In een onderzoek van Zenger/Folkman gaf 92% van de bijna 1.000 ondervraagden aan dat negatieve feedback, wanneer die op de juiste manier wordt gebracht, een effectieve manier is om prestaties te verbeteren. Hou dit in je achterhoofd wanneer je weer eens probeert te vermijden om een collega feedback te geven omdat je je er ongemakkelijk bij voelt. Je helpt er iemand echt mee vooruit. 
  • Vergeet ook de positieve feedback niet. Die werkt heel stimulerend en motiverend. Hoe ben je zelf als je een schouderklopje krijgt? 
  • Stimuleer iedereen in je team om feedback aan elkaar te geven. Zo vermijd je dat alles via de leidinggevende moet worden doorgespeeld. Maak van feedback geven iets structureels – kweek een feedback-cultuur – zodat mensen het gewoon worden. Niet eens per jaar, maar per kwartaal of zelfs maandelijks. 
  • Vraag zelf ook eens om feedback. Zo vermijd je dat bepaalde dingen zich opstapelen. En je geeft aan je collega’s aan dat je openstaat voor hun verbeterpunten. Door hier zelf de leiding in te nemen vermijd je ook dat je wordt overvallen door negatieve feedback op een moment dat je daar geen zin in hebt. 
  • Hou inderdaad rekening met wanneer je iemand negatieve feedback geeft. Iedereen voert een strijd waarvan je vaak niet op de hoogte bent. Maak iemands moeilijke dag niet nodeloos slechter.
  • Luister wanneer iemand je feedback geeft. Ga niet meteen in de aanval. Stel vragen indien het niet duidelijk is. Laat het bezinken en ga na of er inderdaad dingen zijn die je anders kan doen. Bedank ook altijd je feedbackgever voor de waardevolle inzichten.